绩效管理中存在的主要问题及对策研究论文1 绩效管理是企业人力资源管理的主要内容，主要是指为了最大限度保持员工工作绩效和企业未来战略发展目标的一致，企业管理者采用一些方法以及手段提高员工的个人业绩，下面是小编为大家整理的2023绩效管理中存在主要问题及对策研究论文,菁选3篇,供大家参考。
绩效管理中存在的主要问题及对策研究论文1
绩效管理是企业人力资源管理的主要内容，主要是指为了最大限度保持员工工作绩效和企业未来战略发展目标的一致，企业管理者采用一些方法以及手段提高员工的个人业绩，进而提高企业整体业绩，可以更好、更快实现企业战略目标。企业实施绩效管理可以及早发现问题，解决问题，调动广大员工的工作积极性和主动性，减少企业成本，增强企业的核心竞争力，促进企业的进一步发展。
一、企业实施绩效管理的重要意义
绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，在实施在绩效管理的过程中，收集、分析、判断以及评价各种资料及相关信息后，不仅可以准确找出同一个岗位员工绩效的差异，同时也可以看出同一个员工在不同阶段绩效的区别，因此通过绩效管理可以明确划分低效率、高效率员工，采取针对性的措施激励低效率员工，端正自己的工作态度，采用科学的工作方法，更好地实现企业组织目标。同时，实施绩效管理的过程中，企业应该先分解企业战略，全面分析各岗位人员、工作及职位，制定各岗位的绩效评估标准，这样就可以有效确保绩效考核结果的一致性、公*性、公正性。其次，企业实施绩效管理必须要求各级管理人员都共同制定绩效目标、评价方法以及反馈体系，因此管理人员一定要和员工多沟通、交流，这就对各级管理人员的人际沟通技能有一定要求。另外，实施绩效管理可以更加明确企业自身的核心能力，以及企业之间的差距，进而制定科学、有效的追赶策略，这样有利于增强企业的核心竞争力。
二、当前绩效管理中存在的主要问题
1.并没有全面、正确认识绩效管理
当前，很多企业对于绩效管理都没有一个正确、全面的认识，认为年末填的几张考评表是绩效管理，然而那些仅仅是绩效考评，并不能完全代表绩效管理。绩效管理的内容涉及到诸多方面，包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效改进以及绩效分析等等，整个绩效管理过程会形成一个完整的闭环管理系统。企业实施绩效管理的过程中，不单注重绩效结果，更重要是计划、分析、反馈以及评价等各环节的细节。实施绩效管理不单单会牵涉到员工的个人绩效，同时还会牵涉到组织绩效，这就需要企业制定一套完善的绩效管理体系，但是大多数企业都没有做到这一点。
2.缺乏有效的沟通，反馈不及时
企业管理过程中，常常会由于上下级员工的绩效沟通不顺畅，使上下级对于工作目标实现的要求出现较大出入，影响到最终的绩效管理效果。想要做好绩效管理工作，首先最重要的是要建立一套良好的沟通以及反馈机制，使员工能充分、全面了解到企业绩效管理目标、绩效管理作用及其成果。实施绩效管理的主要目标是为了实现企业战略发展目标，精心指导并且激发员工潜力，然后再根据员工的考评结果支付员工工资，制定相应的奖惩措施。
3.缺乏科学、合理的绩效评价指标
目前，很多企业设置的绩效指标并不合理，例如，绩效评价指标相互并不独立，设置的评价指标比较片面，没有考虑各方面的综合因素。绩效评价指标体系的可操作性以及可理解性相对比较差，最终的绩效评价结果也不能完全确保其准确性、合理性。临界值指标也没有进行妥善的处理，其次，企业绩效管理评价指标一般都是绝对指标，是根据企业过去的业绩水*作为根据，无法将业内企业经营效率的可比价值全面反映出来，因此具有一定局限性。
4.绩效管理评估有待进一步完善
企业实施绩效管理过程中，绩效管理评估是最后的环节，主要是为了找出绩效管理中的不足和缺陷，以便及时采取针对性的纠正和改善措施，保证下次不会再出现类似的问题。如果缺少绩效管理评估这个环节，企业绩效管理工作很难顺利开展，也不能有效提高绩效管理评估效果。
三、规避绩效管理问题的策略
1.进一步深入认识绩效管理
如果想要有效规避当前绩效管理中的问题，企业应该进一步深入、全面的认识绩效管理，树立正确的绩效管理意识。绩效管理是包括计划、考核、监督、反馈及评估等多个环节的闭环式管理过程，周而复始，绩效考核仅仅是绩效管理其中的一个环节，千万不能将两者划等号。企业各级管理人员应该明确区分绩效管理以及绩效考核的内涵，不仅要重视成本、利润等绩效管理的最终指标，同时更应该重视部门之间、上下级之间、员工之间整个团队协作的过程。制定绩效考核以及绩效管理方案的过程中，应该结合企业长期战略目标，以期通过绩效管理帮助企业更好地完成企业战略目标。
2.加强绩效管理过程中的有效沟通
绩效管理的主要目标是为了改善管理沟通，提高企业管理人员的沟通意识以及人际沟通技巧，从而提高企业管理人员的自身素质以及企业整体管理水*。绩效考核评估的过程中，管理人员应该详细解说考核评估的具体情况，然后允许下属员工发表自己的观点和意见，并且提出相应的建议，这样可以更好的调动被考核对象的参与积极性和主动性，避免考核过程中出现不必要的麻烦，确保考核结果的公正性、客观性、科学性及准确性。为了使组织绩效管理的效益更高，管理人员*时应该多和员工交流、沟通，这样可以更加清楚的掌握员工绩效好坏的主要原因，客观、全面的评价员工工作表现。而且可以了解员工在实际工作中需要哪些帮助和指导。其次，根据绩效评估结果进行交流和沟通，便于管理者以及被管理者制定未来的绩效目标以及科学的工作计划。
3.设置合理的评价指标
科学、合理的绩效评价指标对于绩效管理好坏有直接的影响，科学、合理的绩效指标体系应该结合企业的业务流程以及企业的战略发展规划，而且企业应该根据战略变化及时调整绩效评价指标。赋予指标权重的过程中，可以利用专家评价法以及层层分析法进行系统、综合地分析，而且应该针对不同层次的人设置不同的评价指标。高层管理人员的工作内容主要是决策以及管理方面，因此评价指标应该更强调艺术性、灵活性，可以多采用结果方面的评价指标。基层员工主要是要以他们完成任务过程中的行为规范作为根据，因此应该多采用行为指标。绩效考核的方法应该将考核目的、考核对象、企业文化、考核时间及考核费用等多方面因素考虑进去，尽可能遵循“定性定量”有机结合的原则选择最合理的考核方法。
4.确保绩效评估的科学性
绩效评估也是绩效管理的重要环节之一，绩效评估方法是否科学、合理，评估的过程是否公正、公*，会直接关系到绩效管理工作的顺利展开。因此，企业非常有必要建立一套科学、合理的绩效评估体系。为此，企业应该结合企业当前绩效管理的状况，建立一套符合自身特点的现代评估制度，不断持续优化绩效管理工作。同时，应该将整个绩效评估过程公开，尽可能实现整个绩效评估过程的透明化，坚决抵制暗箱操作，从而保证绩效评估的准确性、科学性、客观性。其次，应该使企业员工能充分明确绩效管理工作的具体要求，明确绩效考核重点，客观、正确的认识绩效评估，调动员工参与绩效评估的积极性。另外，应该将绩效评估标准尽可能细化、量化。
5.充分利用绩效考核结果
企业实施绩效考核不单是为各项人事决策提供科学的依据，更重要的是利用各种有效的考核手段明确每一位员工的缺点、优点，充分激励员工，使员工知道以后应该从哪里开始改进，进而提高员工的个人绩效以及职业能力。管理层看到员工的考核结果后，不能过于严厉，也不能过于宽容，全面分析员工在行为、能力以及业绩等各方面的差异，对于员工的不足以及过失也不能过分的追究。企业管理者应该充分利用绩效考核结果，决定员工的薪酬分配以及奖金分配，以绩效考核结果作为依据开展人事变动、人事招聘、帮助员工制定职业生涯规划、评先选模、员工培训等事宜。绩效管理对于企业人力资源管理以及企业战略目标实现都具有极其重要的意义，企业管理者应该高度重视绩效管理工作，结合企业的短期目标以及长期目标建立一套完善、合理的绩效管理体系，引导全体员工共同为企业战略目标奋斗，增强企业核心竞争力，促进企业健康、可持续发。
绩效管理中存在的主要问题及对策研究论文2
一、我国民营企业绩效管理存在的问题
（一）对绩效管理的认识不够全面、科学
绩效管理有着诸多优势，但是如果对绩效管理的认识有误，掉入了绩效管理的陷阱，也会达不到管理的最佳效果，甚至可能损害到公司的利益。目前我国的一些民营企业片面地将绩效考核与绩效管理混为一谈，这样的话，非但不能增加员工工作的积极性，提高公司的效益，甚至会出现一些员工离职的现象，给企业的发展造成了损失。事实上，绩效管理与绩效考核并不是一码事，绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分，但不等同于绩效管理。对绩效管理方式的认识不够全面、科学，会让员工的工作失去目标性与方向性，盲目、无序的工作，还会使一些员工用消极的态度对待工作，严重影响员工的工作效率。
（二）没有建立起科学的绩效评价体系
建立科学的绩效评价体系是绩效管理方式中一个非常重要的环节，科学的绩效评价体系能够充分调动员工工作的积极性，让员工找到适合自身发展的工作领域。但我国一些民营企业却至今并未建立起科学的绩效评价体系，他们只是简单的定一些考核的绩效管理项目，员工的工作之间缺乏应有的联系，还有一些民营企业的考核项目太过细致，使其丧失了指导意义。另外，多数企业在进行绩效评价时，只是简单的让员工之间相互评价，使得绩效主体不明确。因此建立起科学的绩效评价体系对于企业的发展非常重要。
（三）绩效管理缺乏全面化
绩效管理本来就应该是企业内部各部门相互配合、相互努力完成的，但一些部门却不能正确看待绩效管理，把绩效管理简单的看作是人力资源部门的职责。企业的每一个部门、每一位管理人员、每一位员工的绩效目标都是实现公司目标的重要力量，同时绩效管理也不是管理人员填填表格这么简单的事，也不是为公司发年终奖的提供依据。
二、民营企业绩效管理问题的解决措施
（一）绩效管理要真正发挥其作用
绩效考核在日常的企业管理中必不可少。首先，要根据企业自身的情况，制定一个明确的考核时间，不能过于频繁，也不能太过疏忽，企业要按照定好的时间定期坚持对员工进行绩效考核，这样才能让绩效考核发挥出应有的作用。另外，绩效考核并不是为了让员工之间产生差距，而是为了发掘每个人的长处，并充分的利用其长处，使其更好地为企业效力。因此，企业在考核时，要对员工进行教育，让员工明白考核的目的，以免发生矛盾。最后，主管要一视同仁，不能差别对待，更不能将个人恩怨带到工作中。还有主管对员工的管理要适度，既要有威严，又能与员工建立友好合作的关系。
（二）要将绩效中管理融入企业文化
企业文化是企业发展的软实力，也是企业的灵魂。因而，想要充分的发挥绩效管理的作用，就必须将绩效管理融入企业的血液中，成为企业文化的一部分。企业要将绩效考核更加具备规划性，要拉近与员工之间距离，与员工多沟通，了解员工的想法，避免让员工承担过大的压力。企业文化不能只注重结果，不注重过程。民营企业要避免走入绩效管理的误区，正确对待绩效管理，拉近与员工的距离，及时了解员工的想法，并让员工理解公司的决策，形成高绩效的企业文化。
三、小结
绩效管理是一种能将企业发展与人力资源很好地结合的管理方式，能够增强企业的实力，帮助企业赢得更多的发展空间。虽然目前民营企业的绩效管理还不够成熟，但是我们有理由相信不久的未来我国民营企业的发展将会呈现出另一番面貌。本文就我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决措施展开了一番阐述，提出了两点当前我国民营企业绩效管理中存在的问题，分别是对绩效管理的认识不够全面、科学，导致企业无法很好地运用该方式进行管理；其他部门不能很好地配合管理，使得整个管理分散、不成体系；没有建立起科学的绩效评价体系，员工的工作就会丧失积极性与目的`性。并提出了两点我国民营企业绩效管理问题的解决措施，分别是绩效管理要真正发挥其作用，采用合适的方式进行管理；要将绩效管理融入到企业文化中，让绩效管理真正融入到企业的血液中。
绩效管理中存在的主要问题及对策研究论文3
摘要：绩效评价是企业改善内部管理、提高自身效益的重要手段。文章针对结果绩效管理不利于及时发现和解决问题的缺点，提出了带有绩效反馈的生产过程绩效管理方法，并开发了相应的生产过程绩效管理系统，为生产管理人员绩效可视化、过程化，提供了有力支撑，为绩效评价的公开、公正做了有益尝试。
关键词：钢铁企业；管理对策；绩效评价
绩效管理是一个全球化的现象。我国企业建立在现代企业的制度之中，企业制度的改革或者变更需要置身于在大的国际环境的当中，才能吸取其经验和优秀的管理方法，将我国企业的绩效战略制成国际化战略，提高绩效管理国际化管理水*，倡导国际化的创新。
一、企业绩效管理与评价分析
企业作为一个系统是很复杂的，企业的长远发展是它的最终目标，企业管理者可以通过评价管理绩效来实现对这个系统运转状况的掌握，从而更好地控制和延续企业的发展。有效的绩效管理制度可以激励员工情绪，引发工作热情，实现资源效益最大化，从而提升企业的核心竞争力。评价绩效管理总体可以分为两个方面，一是绩效管理体制的开展情况；二是这种制度对企业的帮助。企业绩效管理是复杂系统，它的实施效果受到企业的结构形式、发展目标、制度体系文化等多个因素的不明确影响，另外还可能存在一些未知因素，因此可以把管理绩效制度看作一个系统，利用系统的相关评价方法来进行[1]。
二、钢铁企业绩效管理中存在的问题
1.对绩效考核的认识不够明确
钢铁企业对绩效考核，没有很明确很完善的认识，习惯性的从理论角度来认识和绩效考核，认为用绩效考核来评定员工在工作期间的工作表现或者是工作完成情况，无法有利的理解绩效管理的作用。另外，部分钢铁企业只注重经济效益的提高，不仅认为绩效管理是费时费力，也同时觉得绩效管理体系在实施方面比较困难，不善使用管理工具，使员工在各项进度中比较缓慢。不仅在理论上的认识不够明确，更在实际操作中欠缺实践的经验。
2.顶层设计标准不科学
绩效目标以及标准是绩效管理和评价的直接依据，在钢铁绩效管理过程中需要将其作为管理基础。当前，钢铁企业都在开展绩效管理试点工作，但是未形成系统、量化的考核目标，存在着管理可行性和操作性差等缺陷。考核指标的确定表达是企业管理的主观意愿，但是没有与员工建立相应的沟通机制，带有一定的强制形式，执行效果不佳。
3.评价结果应用没有成效
绩效考核的评价结果应用是绩效考核的落脚点和生命线，是企业绩效考核的关键环节。从目前钢铁企业实施绩效考核的实际情况来看，基本没有完善的绩效报告制度，没有及时将绩效考核的评价结果及时报送各部门，这样，绩效考核的结果成了一种形式，既没有决策参考价值，也没有信息资料作用，更没有实用效果。没有良好的绩效考核反馈机制，也就无法发现考核中的各种问题，更不能争取各个部门和考核人员、被考核人员的建议与意见。
三、钢铁企业绩效管理对策
1.企业制度的改变、观念的更新
提高员工对于绩效管理的正确认识，深度掌握绩效管理理论概念，充分的理解其理论意义，不仅是高层管理者，其一般员工都需理解其所需掌握的含义。重视理论文化，将绩效管理与企业文化相结合，大力推广，改变职员的价值观。通过企业文化在无形中的影响和改善，将绩效管理的价值所连接起来，系统传递出绩效管理的作用，有效的形成一个企业的核心价值。同时通过大量的对员工进行培训来树立新的理念和新的方法，另外建立企业领导者与员工之间的绩效合作伙伴管理，营造有利的绩效良性循环管理环境，加强管理人员对绩效管理工作的负责，做好客观公正的绩效考核评价与体系。
2.建立完善的绩效考核体系
（1）过程绩效分析与设计本文根据钢铁企业的生产特征建立了生产过程绩效管理系统，该系统工作流程主要包括编制绩效计划、绩效实施、绩效实施过程评价和绩效管理结果反馈等。根据钢铁企业以往的生产数据分析绩效数据，并确定每个生产环节工作人员的绩效目标值。工作人员需依据自身的目标实施具体工作，完成阶段性生产作业计划即可。后根据采集的生产绩效管理信息对过程绩效值和绩效计划的相关标准进行比较分析，对当前绩效管理中存在的问题进行分析与总结，并对整体管理计划进行优化。由于钢铁企业的生产量较大，生产工序较多，因此过程绩效评价需要依据生产管理部门和生产环节对个人绩效进行差异化评价。就组织结构层面来说，可以将其划分为企业级、部门级以及员工级别三个层次。员工的个人工作情况对部门或企业的生产以及经济效益有着决定性影响。为此，需要加强对员工工作的管控，从而明确当前企业管理中存在的问题，从而高效解决，促进企业的发生。部门主管的主要职责就是对生产过程进行管控、监督与调整，并积极协调各部门协同合作，高层管理人员需依据绩效评价结果决定企业未来的发展方向，并作出决策。为了保证岗位指标的有效落实，文章采用KPI方法编制了绩效管理方案，在实际应用中，也采用数学统计计算的相关办法对岗位指标以及权重进行绩效和配置，实现绩效管理结果的定量定性分析。采用*衡积分法可以将企业的发展战略和经济效益转化为绩效管理的相关指标，将其作为监控企业发展管理效果的主要举措。
（2）构建KPI绩效管理系统指标体系关键业绩指标是企业运营过程关键因素的直接反馈。①需要根据职位确定绩效管理指标，并采用价值创造树对指标进行整合以及深入分析，从而明确企业价值关键影响因素；②依据关键要素确定具体职位的KPI；③确定各指标的权重以及评价标准；④与职位工作人员和相关部门人员对KPI的可行性以及可操作性进行协商讨论，并最终确认。当确定了考核指标后，需采用不同的方法对绩效进行评价，在考核工作开始前需要确定员工分配指标的具体权重，保证各权重配比科学，并制定明确的考核标准。标准权重需要由主要负责人根据钢铁企业生产以及发展战略进行计算。其中员工绩效指标占据的比例为80%，其余均为人工考核分数，依据员工的具体表现以及学习状况进行评分。不同指标下考核标准也有所差异，如望大和望小。所谓望大就是说指标加高，而打分的权重也会相对较大。望小就是指标较低，打分权重也相对小。指标望大望小的区别取决于目标标准，而该标准的制定需要基于大量历史数据分析，对未来目标进行合理推测。部门主管需要依据推测的结果并联合实际制定各指标的目标标准。
3.建立绩效考核评价制度
（1）制定科学的指标体系利用KPI体系设计包括公司内部财务状况、行业内外环境、公司内部生产能力、公司内部创新能力。公司内部财务状况绩效指标侧重于财务效益指标、资产运营指标。指标名称有净资产收益率、成本费用利润率、资本保值增值率；行业内外环境绩效指标侧重于服务状况和品牌状况。指标名称有客户满意度和保留率、市场占有率、市场渗透力；公司内部生产能力的绩效指标侧重于效率状况。指标名称有生产能力利用率、配送及时率、激励机制；公司内部创新能力的绩效指标有技术、产品创新程度、员工能力、企业文化。
（2）科*用绩效管理考核结果需积极将绩效考核信息与企业管理工作相结合，对于钢铁企业来说，可以将绩效考核结果作为人力资源优化配置的主要依据，如任用、晋级、加薪、奖励等；需全面分析考核结果，总结人力资源管理以及绩效管理中存在的问题，积极向员工反馈评估结果，帮助员工确立正确的职业发展方向，并提供生产技术培训等*台，提升员工的自身专业素养[2]。
四、结束语
综上所述，国有企业绩效考核虽然作为企业管理的重要环节，应当得到高度重视，但还存在着许多问题。然而各企业绩效考核的问题不一而足，在实际工作中要结合企业自身特点，建立适合本企业的绩效考核体系，才能充分发挥绩效考核的积极作用，为企业的可持续发展提供可靠保障。
参考文献
[1]董秀娟.国有钢铁企业中层管理人员绩效考核研究[J].价值工程，2010，29（31）：68-69.
[2]李晓辉，周永源.钢铁企业规模、管理与绩效[J].科技管理研究，2011，31（2）：130-133.
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